O RH Como Parceiro De Negócio

Os Recursos Humanos (RH) têm sua evolução marcada por várias transformações ao longo do tempo, refletindo em mudanças nas práticas de gestão de pessoas e nas necessidades das organizações, respeitando as transformações no ambiente de negócios e na sociedade.

Ao longo dos tempos as formas de trabalho e suas relações foram sendo alteradas em acordo as necessidades e expectativas que as empresas possuíam em relação à sua força de trabalho, o que pode ser percebido na descrição abaixo: 

• RH 1.0 – Foco no processo e serviço as atividades do RH estavam centradas na administração de salários, na gestão do tempo de trabalho e no cumprimento das regulamentações trabalhistas;

• RH 2.0 – Foco na gestão com a ascensão de sindicatos e a necessidade de negociação coletiva, o RH desempenhou um papel importante na gestão dessas relações, mediando conflitos entre empregadores e funcionários e garantindo o cumprimento dos acordos trabalhistas;

• RH 3.0 – Foco na gestão de pessoas da gestão focada no controle e eficiência para uma abordagem mais centrada nas pessoas, enfatizando o desenvolvimento, engajamento e bem-estar dos funcionários, características de uma gestão mais humanizada, colocando os colaboradores no centro das relações;

• RH 4.0 – Foco na liderança e digital com o avanço da tecnologia, o RH passou por uma transformação digital significativa. A automação de processos, o uso de sistemas de gerenciamento de recursos humanos e o advento da análise de dados têm permitido ao RH operar de maneira mais eficiente e estratégica, fornecendo insights valiosos sobre o desempenho dos funcionários e alinhado às necessidades organizacionais;

• RH 5.0 – A transformação cultural nos últimos anos, houve uma crescente ênfase no papel estratégico do RH nas organizações. Os profissionais de RH são agora vistos como parceiros estratégicos que contribuem para o desenvolvimento e a execução da estratégia empresarial, alinhando as práticas de gestão de pessoas com os objetivos organizacionais e impulsionando a inovação e o crescimento.

A partir do RH 5.0 o foco no negócio tem despertado necessidades de atuação diferenciada e mais assertiva na área de gestão de pessoas com uma abordagem mais estratégica do setor de Recursos Humanos, no qual os profissionais de RH estão mais integrados com os objetivos e as operações do negócio como um todo. Em vez de apenas lidar com questões tradicionais de gestão de pessoas, o RH de negócio envolve-se ativamente no desenvolvimento e na implementação de estratégias que impulsionam o sucesso da empresa e consequentemente a evolução das pessoas.

E essa abordagem requer que os profissionais de RH compreendam profundamente os objetivos e desafios do negócio, alinhando suas atividades e iniciativas com a visão estratégica da empresa. Isso pode incluir a colaboração com líderes de outras áreas para identificar e desenvolver talentos, implementar programas de capacitação e desenvolvimento, criar políticas de retenção de funcionários eficazes e analisar dados para tomar decisões baseadas em evidências.

COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS DO RHBP

Para exercer o papel de Business Partner de Recursos Humanos (RHBP) com eficácia, são necessárias uma variedade de competências, tanto técnicas quanto comportamentais que irá reforçar as práticas de gestão de pessoas alinhadas com a estratégia de negócios:

• Conhecimento de Negócios: é indiscutível que o profissional atuante como RHBP precisa ter um entendimento sólido dos objetivos, estratégias e operações do negócio em que atua. Isso inclui compreender o meio em que a empresa está inserida, seu modelo de negócios, suas dores, concorrência e desafios enfrentados;
• Gestão de Relacionamento: Um RHBP deve ser capaz de construir e manter relacionamentos sólidos com uma variedade de stakeholders, incluindo líderes empresariais, gestores de outras áreas, funcionários e parceiros externos. Isso envolve ser empático, ter habilidades de negociação e construir confiança;
• Habilidades Analíticas: Ser capaz de coletar, analisar e interpretar dados é essencial para um RHBP. Isso inclui entender métricas de RH relevantes, como rotatividade de funcionários, engajamento, produtividade e custo por contratação, e usar essas informações para tomar decisões informadas e desenvolver estratégias eficazes.
• Liderança e Influência: Um RHBP muitas vezes atua como um líder informal dentro da organização, influenciando outros departamentos e ajudando a impulsionar a mudança. Isso requer habilidades de liderança, capacidade de motivar e inspirar os outros, e ser capaz de influenciar decisões sem autoridade direta;
• Resolução de Problemas e Tomada de Decisão: Um RHBP enfrentará uma variedade de desafios e dilemas complexos no curso de suas responsabilidades. Ser capaz de analisar situações, identificar soluções criativas e tomar decisões fundamentadas é essencial para o sucesso nessa função.

O PAPEL DO RHBP FRENTE AOS PRINCIPAIS DESAFIOS DO NEGÓCIOS

Neste cenário o RH enquanto parceiro de negócio (RHBP) precisa estar atento aos principais desafios que as empresas possuem, agir frente aos mesmos para superá-los e realizar entregas efetivas que vão proporcionar significativas transformações atuando como uma ponte entre as estratégias de recursos humanos e os objetivos organizacionais.

Os principais desafios dos negócios são: competitividade com fatores ambíguos; novos cargos, atividades e formas de trabalho; novos modelos de liderança e gestão, novas tendências no consumo, instabilidade econômica e dificuldade no planejamento e previsibilidade.

Assim o RHBP contribui atuando no Alinhamento Estratégico: trabalhando para entender os desafios e metas do negócio alinhando as estratégias de recursos humanos para apoiar esses objetivos e isso inclui na identificação de talentos-chave para atuação e desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento alinhados com as necessidades da empresa; 

Criação de Cultura Organizacional: O RHBP trabalha para criar e sustentar uma cultura organizacional saudável e produtiva. Isso envolve o desenvolvimento de valores, crenças e comportamentos que promovam a colaboração, a inovação e o comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa;

Promovendo a Gestão da Mudança: os RHBP desempenham um papel essencial na gestão da mudança organizacional ao comunicar e implementar mudanças dentro da organização, garantindo que os funcionários compreendam os objetivos e estejam engajados no processo de transição.

Diante de um cenário constantemente transformador, o RHBP precisa assumir então um papel de desenvolvedor e curador do capital humano, mantendo-se atento ao contexto externo, interno e ao seu próprio desenvolvimento e autoconhecimento contribuindo amplamente para o alcance constante de todos objetivos organizacionais.