Recrutamento e Seleção, por onde começar?

O recrutamento e seleção é um verdadeiro desafio para muitos gestores. Afinal, escolher pessoas talentosas, que tenham fit com a empresa e que contribuam para o crescimento do negócio exige muita atenção e habilidade dos entrevistadores. Mas como ter um processo bem estruturado?

No mercado de trabalho existem basicamente duas posições, a de quem contrata e a de quem busca uma oportunidade de trabalho e, se você teve uma vida profissional, possivelmente você já esteve em uma dessas duas posições.

Se pararmos para analisar essa relação é fácil identificar situações de insatisfação, principalmente dos empregadores, com funcionários que muitas vezes foram selecionados sem considerar os critérios necessários.

Isso acontece normalmente pela dificuldade dos contratantes em identificar o que deve ser verificado em um momento tão importante como o recrutamento e seleção de um novo funcionário. Uma contratação errônea pode gerar impactos muito negativos na empresa, seja pelo risco na relação com os clientes e fornecedores, ou pelo impacto econômico que as demissões causam nas empresas.

Nesse sentido, pensando em minimizar os impactos de um processo seletivo não profissional, compartilho aqui algumas práticas de seleção que podem auxiliar na missão de encontrar um bom candidato, que tenha não só as habilidades e conhecimentos esperados, mas principalmente, que apresente o comportamento necessário para ter sucesso na função que pretende exercer.

Para um processo de recrutamento e seleção bem estruturado, comece entendendo o que você está buscando. É muito importante listar quais são os conhecimentos (saber), as habilidades (saber fazer) e as atitudes (comportamento/querer fazer) necessárias para uma vaga, afinal, se você não souber do que precisa, dificilmente estará atento aos pontos mais importantes que deverá validar em um candidato.

Sabendo o que quer, é hora de anunciar a vaga! Onde você imagina que o seu candidato ideal deve pesquisar oportunidades de emprego? Pode ser através de um site regional, um canal de amplitude nacional ou até mesmo em um cartaz, tudo depende de ser capaz de entender onde os candidatos que você pretende captar devem estar.

Ao anunciar uma vaga para a sua empresa, é importante colocar o máximo de informações possíveis, para encontrar as pessoas certas, então quanto maior a clareza das informações colocadas no anúncio, maiores as chances de sucesso na captação de candidatos especializados.

Essencialmente, o que não pode faltar em um anúncio: Título da Vaga, Função do cargo, Escolaridade, Horário de trabalho, Salário, Benefícios e Local de Trabalho.

Fique atento também às normas de divulgação de vagas: antes de anunciar vale fazer uma pesquisa e certificar-se de que sua abordagem está correta.

Após o anúncio chega o momento de realizar a triagem dos candidatos, que é o primeiro contato com o currículo enviado ou preenchido por eles. Nesta etapa é importante observar informações como escolaridade, experiência anterior (quando for necessário), estabilidade, similaridade de funções e do segmento do negócio.

Por exemplo, se eu estou buscando uma pessoa para realizar atendimento ao cliente em uma clínica de estética, podemos considerar como similaridade, um profissional que tenha tido uma atuação anterior em uma clínica odontológica. Ou seja, provavelmente este profissional tem competências próximas do que a vaga necessita.

Depois de definir os candidatos potenciais, baseado na análise curricular, é hora de conhecer os candidatos através de entrevistas. Essa etapa pode ser realizada em grupo ou individualmente, mas o mais importante é saber escutar e entender como realizar perguntas. Esta é uma das etapas mais importantes do processo de Recrutamento e Seleção.

Mais do que saber o que perguntar, a forma de abordar um candidato para entender se aquilo que ele está dizendo é de fato o que parece, é muito importante durante o processo seletivo. A entrevista de seleção por competências é a abordagem mais adequada para entender se aquele candidato tem, de fato, o comportamento que se espera.

Neste modelo de avaliação a abordagem é baseada em perguntas que conduzam a respostas abertas, evitando respostas como sim ou não. Quando eu pergunto a um candidato “você é proativo?” ele naturalmente tende a responder que sim. No entanto, a abordagem ideal seria “me diga uma situação em que você foi proativo e explique que resultados você conseguiu atingir com essa atitude”, desta forma você consegue verificar com mais assertividade a existência ou não daquele comportamento.

Dependendo da atividade a ser exercida também é importante avaliar se uma etapa de validação prática é ou não necessária, desta forma minimiza-se a probabilidade de o candidato dizer que sabe fazer algo em que, na prática, pode ter dificuldades.

Uma etapa muito importante, mas que, muitas vezes não é realizada pelas empresas é o retorno aos candidatos. Quem busca uma oportunidade costuma esperar ansiosamente por este momento, seja para comemorar seu novo emprego, seja para se dedicar a continuar sua busca. O mais importante é tratar as pessoas com o devido respeito, garantindo que a conduta do entrevistador ou responsável não abra precedentes para gerar uma imagem negativa da empresa.

Dar feedback aos candidatos sobre as razões pelas quais ele não foi aprovado no processo seletivo pode ser uma boa prática, mas nem todas as pessoas tem habilidade para abordar o tema da melhor maneira, então avalie cada caso e tente entender se esse feedback, de fato, fará diferença para que o candidato possa se desenvolver. Um exemplo seria o caso onde uma pessoa foi reprovada por não ter o nível de Excel necessário para a função, nesta situação seria possível alertá-lo e o feedback pode até motivá-lo a buscar um curso ou outra forma de aprendizagem para adquirir este conhecimento.

Caso o feedback não seja efetivo para ajudar o candidato em oportunidades futuras, limite-se a informar que o candidato não foi aprovado e explique que havia outra pessoa mais aderente ao perfil daquela vaga.

Sabemos também que, ainda que tenhamos mais de uma pessoa dentro do perfil desejado, naquele momento existe apenas uma vaga em aberto. Uma boa opção para a empresa é a criação de um banco de talentos, onde candidatos pré-aprovados podem ser identificados, agilizando o processo de contratação quando surgir uma nova vaga.

Por mais que existam diversas formas de seleção, avaliação e validação de candidatos, não há fórmulas prontas que sejam capazes de garantir o sucesso de uma contratação. No entanto, dar a devida atenção ao processo de recrutamento e seleção, aumenta de forma significativa as chances de essa relação dar certo, e, se preciso, que outras formas de avaliação sejam desenvolvidas ou aprimoradas.

O mais importante não é encontrar o candidato perfeito e sim compreender quais as competências essenciais para que aquela pessoa possa se desenvolver na função, assim é possível entender como a empresa poderá auxiliar este profissional no alcance dos objetivos que irão compartilhar.