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O que motiva uma pessoa? Como cada um reage e se comporta diante das diversas situações e fatores?
Como indivíduos, funcionamos, pensamos e agimos de formas distintas e a gestão comportamental é justamente a abordagem que se propõe a trazer as perspectivas da individualidade humana para as organizações.
A premissa é ter as pessoas como foco de qualquer ação corporativa. Não há mais espaço no mercado para tratar o capital humano como algo secundário, quando, o mesmo, é um dos principais fatores estratégicos, inerentes ao alcance de objetivos, resultados, sucesso e competitividade de um negócio.
Vamos entender melhor a gestão comportamental, sua importância e aplicação prática?
Durante muito tempo, o recrutamento e seleção nas empresas tinha o foco apenas na avaliação de curriculos e na contratação de profissionais tecnicamente aptos para uma função.
No mercado de trabalho atual, isso já não é o suficiente e as habilidades sociocomportamentais se tornaram igualmente essenciais para admissões assertivas e a formação de times sinérgicos, completos e estratégicos.
É então que entra a gestão comportamental, como a maneira de compreender os padrões e tendências de comportamento de cada indivíduo. Neste contexto, o RH deixa de ser um setor de suporte e ganha um caráter protagonista e com foco na gestão de pessoas.
A grande virada de chave aqui, vem da identificação de pontos fortes e de melhoria, da avaliação de competências, desenvolvimento, desempenho e do grau de adequação entre profissionais e funções.
Quando as necessidades do negócio estão alinhadas às características e perfis profissionais dos colaboradores, ambos os lados saem ganhando. O engajamento leva ao aumento da produtividade e o alcance dos melhores resultados, sejam eles de curto, médio e longo prazo.
Todo negócio possui objetivos e um planejamento estratégico, a gestão comportamental deve então caminhar junto a essas diretrizes e pautar os perfis de lideranças, colaboradores e equipes necessários para os resultados esperados.
Existem ferramentas próprias para a realização da análise comportamental. Essa avaliação indica as características, habilidades e pontos de desenvolvimento, através do mapeamento de 4 perfis existentes.
Em geral, cada pessoa tem a predominância de ao menos um dos perfis, que são:
Caracterizados pela qualidade e exatidão no que realizam, os analistas são pessoas que prezam pela excelência, organizados e atentos aos detalhes e, por isso, são muito rigorosos consigo mesmos.
Seus medos são: conflitos, cometer erros e não pensar em todas as possibilidades.
Sob tensão: se calam ou se retiram.
Não gostam de: imprevistos e riscos.
Conseguem o que querem: aprofundando conhecimentos e especializando-se.
Como incentivá-lo: oferecendo segurança e garantias, estimulando a colocar em prática o que pensou.
O perfil comportamental comunicador é persuasivo, entusiasmado, otimista e altamente relacionável. Possui facilidade em estabelecer conexões
Seus medos são: dizer não, ficar sozinho e não se sentir apoiado.
Sob tensão: pode prometer o que não consegue entregar.
Não gostam de: rotinas, detalhes e falta de prestígio.
Conseguem o que querem: através de suas habilidades sociais
Como incentivá-lo: deixando-o ser notado e admirado, em um ambiente extrovertido e animado e cercado de pessoas de alto desempenho.
O planejador é estável, calmo e centrado, profissionais com esse perfil são lineares e preferem ambientes controlados e uma rotina sem grandes surpresas. Tendem a ser conservadores.
Seus medos são: opinião alheia, perder o autocontrole e a segurança, arriscar.
Sob tensão: tem medo de magoar.
Não gostam de: mudanças frequentes, impaciência e falta de harmonia.
Conseguem o que querem: se apresentando da melhor forma, no momento mais oportuno.
Como incentivá-lo: reconhecendo seu trabalho, dando apoio e transparecendo confiança enquanto pessoa.
As características mais fortes do perfil comportamental executor são energia, autoconfiança, competitividade e gosto por desafios. Buscam por resultados com eficiência, rapidez e agilidade.
Seus medos são: perder autonomia, submeter-se, falhar e que outros tomem sua posição.
Sob tensão: podem agir com muita objetividade.
Não gostam de: ineficiência e falta de clareza.
Conseguem o que querem: mantendo foco em seus resultados.
Como incentivá-lo: dando autonomia, novos desafios.
O mapeamento de perfil gera dados valiosos para o desenvolvimento do colaborador. Isso permite um melhor aproveitamento de potenciais e talentos, bem como, a definição de um plano de ação e desenvolvimento, que deve envolver capacitação, oportunidades de novos desafios, acompanhamento e feedbacks.
Depois de tudo o que abordamos neste artigo, ficou claro qual é a grande importância da gestão comportamental para as empresas? A resposta é simples: colocar a pessoa certa, no lugar certo.
Aproveite esses insights para pôr na ponta do lápis o que o seu negócio já faz neste aspecto e o que ainda pode e precisa ser feito para alcançar resultados ainda mais positivos.
Vale ressaltar que na gestão comportamental não há um perfil ideal, o que existem são demandas e necessidades para cada atividade e os talentos que mais se encaixam para cada situação.
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