Hard e Soft Skills: entenda a diferença e como elas são avaliadas em um processo seletivo

Por muito tempo a avaliação de um candidato durante um processo seletivo foi pautada apenas na avaliação dos conhecimentos técnicos apresentados por ele. No entanto, o mercado de trabalho atual está em constantes transformações, e esse tipo de avaliação técnica tem sido desconstruída. A avaliação das Hard e Soft Skills tem sido um método muito mais utilizado atualmente.

Segundo um estudo realizado pela Page Personnel, uma consultoria global em recrutamento e seleção para cargos de nível técnico e suporte à gestão, 9 a cada 10 profissionais são contratados por suas competências técnicas e demitidos por seus comportamentos. A partir disso, surge a necessidade da avaliação das competências comportamentais, também conhecidas como “soft skills”, durante um processo de seleção.

As habilidades técnicas podem ser mensuradas de maneira simples, através da apresentação de um diploma, ou a realização de um teste de conhecimentos específicos. Em contrapartida, as habilidades comportamentais são mais difíceis de serem identificadas e avaliadas. Por isso é preciso conhecer alguns métodos de avaliação e empresas que realizam esse trabalho de forma estruturada e confiável. Dessa forma, é necessário entender alguns princípios básicos de recrutamento e seleção. 

Entendendo a diferença das Soft Skills e Hard Skills

Entender o conceito  e aplicabilidade dessas duas expressões é fundamental para a avaliação e qualificação de um candidato para uma vaga. Para começar, vamos entender o seu significado literal.

A palavra “skills”, em tradução, significa “habilidades”. Dessa forma, entendemos que os dois conceitos falam sobre as aptidões de uma pessoa. Porém, não conseguimos traduzir os termos de forma literal e, ao mesmo tempo, manter o seu significado. Por isso, a explicação detalhada e específica de cada termo está a seguir.

Hard Skills

As Hard Skills são habilidades técnicas, que são aprendidas por meio de cursos, treinamentos e workshops, por exemplo. Elas são identificadas de forma simples, por que geralmente estão elencadas no currículo de todos os candidatos.

Alguns exemplos de Hard Skills são:

• Graduação;
• MBA ou pós-graduação;
• Mestrados e doutorados;
• Cursos técnicos;
• Habilidades em idiomas;
• Conhecimento em softwares.

Apesar de serem as habilidades mais fáceis de serem avaliadas, elas já não são única e exclusivamente suficientes para a aprovação de um candidato em uma vaga de emprego. Hoje, as Soft Skills também apresentam um papel muito importante durante a seleção.

Soft Skills

Ao contrário das Hard Skills, as Soft Skills não são tão simples de avaliar. Elas são habilidades comportamentais e se referem a aspectos mais subjetivos. Por isso, mensurar ou quantificar essas habilidades podem ser uma tarefa difícil para profissionais que realizam processos seletivos de maneira independente.

Alguns exemplos de Soft Skills são:

• Proatividade;
• Resolução de conflitos;
• Comunicação;
• Empatia;
• Adaptabilidade;
• Senso de liderança.

Mas se as Soft Skills são difíceis de serem mensuradas ou quantificadas, como identificá-las em um processo de seleção?

O momento mais oportuno do Recrutamento e Seleção para verificar as capacidades comportamentais do candidato, é a conhecida entrevista de emprego. A chamada entrevista por competências é uma abordagem do processo seletivo que tem como objetivo principal identificar as habilidades e atitudes do candidato, além das competências técnicas.

Durante a entrevista, o recrutador pede que o candidato conte exemplos de situações reais que já tenha vivenciado em sua vida pessoal ou profissional, a fim de identificar e entender qual é o padrão de comportamento apresentado por ele, e como se relaciona com a competência que está sendo avaliada.

Mas, antes de realizar uma entrevista por competências, é importante definir quais são as competências fundamentais para o cargo e para o empregador. Ou seja, é necessário que os comportamentos desejados estejam alinhados com a estratégia do cargo e com a cultura da empresa.

Mas antes de falar sobre como ocorre esse processo de definição, é importante entender o que é uma competência:

Uma competência é um comportamento que é demonstrado através de exemplos, e normalmente é constituída pela sigla C.H.A: Conhecimento, Habilidade e Atitude

Conhecimento é necessário pois, para que uma pessoa tenha uma competência desenvolvida, ela precisa ter conhecimento sobre aquele determinado assunto; Habilidade se faz necessária para desenvolver as atividades que estão relacionadas à competência; e Atitude para exercer o comportamento que valida à competência.

Para definir quais serão as competências avaliadas durante o processo seletivo, é importante entender os valores e a cultura da empresa que está contratando. Dessa forma, partindo dos princípios estabelecidos, estes deverão ser traduzidos em ações: quais comportamentos são esperados dos futuros colaboradores?

Esse processo, conhecido como Engenharia de Cargos, é o primeiro passo para mapear as competências importantes para a empresa. Deve-se definir o que traduz aquela competência em ação. Ou seja, se uma das competências mapeadas for organização: o que representa organização? Quais são as ações que evidenciam que uma pessoa é organizada? Como ela deverá ser avaliada?

O próximo passo é construir perguntas que irão encontrar esses comportamentos nos exemplos de situações já vivenciadas pelo candidato. Com atenção para não utilizar perguntas hipotéticas, como “você é organizado?” ou “o que as pessoas dizem sobre a sua organização?”.

Nesse cenário, o candidato irá responder que sim, que ele é organizado ou que as pessoas o percebem como uma pessoa organizada, mas o entrevistador não terá certeza que ele realmente possui aquela competência.

O ideal é abordar o candidato com perguntas situacionais, buscando vivências que demonstrem a prática dessa competência. Por exemplo: “Descreva uma situação em que você precisou resolver várias situações importantes no mesmo dia. Como se organizou para isso?”.

Nesse sentido, o candidato relata uma situação vivenciada por ele, que permite ao entrevistador identificar a competência e avaliá-la de maneira assertiva de acordo com a necessidade exigida pela vaga.

Internamente no Grupo Larch, nós utilizamos o método de seleção por competências, após o alinhamento da estratégia da vaga, tanto para as vagas internas da empresa quanto para outras organizações que buscam nosso serviço de Recrutamento e Seleção.

Essa prática faz com que possamos entregar melhores resultados, apresentando candidatos verdadeiramente aderentes às necessidades dos nossos clientes e que, com certeza, terão habilidades comportamentais e técnicas para atender às exigências do cargo.