O papel do RH no processo de Upskilling e Reskilling

Upskilling e reskilling são termos cada vez mais comuns no mundo corporativo, e com razão!
Eles representam duas estratégias cruciais para que profissionais e empresas se adaptem às rápidas mudanças do mercado de trabalho, impulsionadas pela globalização, pela inteligência artificial (IA) e outros avanços tecnológicos. Por isso, é importante investir em upskilling e reskilling para garantir a relevância da atuação dos seus funcionários no futuro. 

Mais afinal, o que é upskilling e reskilling?

São conceitos que se referem ao desenvolvimento de habilidades e competências para atender às demandas do mercado de trabalho. Neste contexto, o upskilling e o reskilling são fundamentais para garantir que a força de trabalho esteja sempre preparada para enfrentar os desafios que são cada vez maiores no universo corporativo.

Upskilling significa “qualificação” e trata de um processo de aprendizado contínuo, em que a pessoa aprimora seus conhecimentos e amplia suas habilidades em algo que já conhece. 
Objetivo: Aumentar a performance e a produtividade do colaborador em seu cargo atual.
Exemplo: Um programador aprendendo uma nova linguagem de programação ou um designer gráfico se especializando em design de interfaces.

Reskilling significa “requalificação” e refere-se a um processo de reeducação em que a pessoa desenvolve novas habilidades, competências e conhecimentos para desempenhar uma nova função que permitam ao profissional mudar a área de atuação ou desempenhar funções diferentes dentro da mesma empresa.
Objetivo: Adaptar-se a novas demandas do mercado e garantir a empregabilidade a longo prazo.
Exemplo: Um profissional de marketing se tornando um especialista em dados ou um engenheiro civil migrando para a área de gestão de projetos.

O RH, por sua vez, desempenha um papel central nesse processo, e com o passar do tempo evoluiu de um setor administrativo para uma área estratégica nas empresas. Atualmente, o RH atua como um parceiro de negócios, alinhando as iniciativas de desenvolvimento de pessoas aos objetivos da organização, o que faz com que ele identifique as lacunas de habilidades, desenhando programas de treinamentos personalizados e promovendo uma cultura de aprendizado forte. Para atuar de forma estratégica, os profissionais de RH precisam estar constantemente atualizados sobre as últimas tendências e tecnologias. Isso exige um investimento contínuo em seu próprio desenvolvimento, garantindo que estejam aptos a liderar as iniciativas de upskilling e reskilling na empresa.

Desafios e oportunidades para a área de RH: 

Apesar da importância do upskilling e reskilling, o RH enfrenta desafios como a resistência à mudança e a alocação de recursos. 

Um dos papéis de um RH estratégico é atuar frente a capacitação profissional dos colaboradores, identificando as necessidades de desenvolvimento de habilidades e criar programas de treinamento personalizados para atender a essas demandas específicas. Isso envolve não apenas fornecer treinamentos técnicos, mas também promover o desenvolvimento de habilidades sociais e emocionais, que são cada vez mais valorizadas no ambiente de trabalho. O RH deve se atentar ao planejamento e implementação de estratégias de treinamento das competências essenciais que estejam alinhadas com as metas organizacionais de curto e longo prazo. 

Para isso, deve contar com o apoio de tecnologias para a gestão de pessoas, como plataformas de e-learning e ferramentas de análise de dados que oferecem oportunidades para otimizar os processos e tornar o aprendizado mais personalizado e eficaz a fim de incentivar e facilitar o desenvolvimento contínuo entre os colaboradores, seja por meio de cursos formais, online, mentorias ou outras iniciativas de desenvolvimento profissional. 

Como implementar um plano de Reskilling e Upskilling na empresa?

Embora cada organização tenha seu próprio método, os passos para implementar um plano de reskilling e upskilling podem ser resumidos em algumas diretrizes gerais. 

Primeiro, é necessário desenvolver um planejamento estratégico que envolva tanto o RH quanto os gestores e a diretoria. Assim, o profissional de RH, em colaboração com os gestores, é responsável por identificar essas lacunas, levantando as necessidades de recrutar novos talentos, fornecer treinamentos corporativos e criar oportunidades internas de desenvolvimento, entre outras ações.

Primeiro, faça o mapeamento das habilidades necessárias para que a empresa alcance seus objetivos futuros. Isso facilitará a visualização do que já existe internamente e do que precisa ser criado e desenvolvido.

Em seguida, crie um programa de treinamento e desenvolvimento que poderá contar com capacitações internas ou externas que permitam que os colaboradores melhorem seu desempenho em suas áreas e adquiram novas habilidades e competências.

Por fim, utilize a tecnologia como aliada. Hoje em dia, já existem diversos softwares no mercado que facilitam o dia a dia do RH. Grupos de estudos online ou fóruns de especialização que podem complementar os aprendizados dos colaboradores.

E quais são as principais responsabilidades do RH nesse processo?

Identificação das Necessidades:

• Análise de cargos: Mapear as habilidades necessárias para cada função e identificar as lacunas existentes.
• Pesquisa de mercado: Acompanhar as tendências do mercado e as habilidades mais demandadas.
• Feedback dos gestores: Coletar informações sobre as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, diretamente dos gestores.

Design de Programas de Treinamento:

• Definição dos objetivos: Estabelecer os resultados esperados com cada programa de treinamento.
• Escolha das metodologias: Selecionar as melhores ferramentas e metodologias de aprendizagem, como cursos online, workshops, mentorias e etc.
• Personalização: Criar programas de treinamento personalizados para atender às necessidades específicas de cada colaborador.

Implementação e Gestão:

• Comunicação: Divulgar os programas de treinamento de forma clara e transparente para todos os colaboradores.
• Logística: Organizar a logística dos treinamentos, incluindo a escolha dos instrutores, a definição dos locais e a gestão dos recursos.
• Acompanhamento: Acompanhar o progresso dos participantes e avaliar a efetividade dos programas.

Cultura de Aprendizado:

• Incentivo ao desenvolvimento: Criar um ambiente que estimule a busca por conhecimento e o desenvolvimento profissional.
• Reconhecimento: Reconhecer e recompensar os colaboradores que participam ativamente dos programas de treinamento.
• Liderança: Envolver os líderes da empresa na promoção da cultura de aprendizado.

Mensuração de Resultados:

• Definição de métricas: Estabelecer indicadores para medir o impacto dos programas de treinamento, como aumento da produtividade, redução de turnover e melhoria da satisfação dos funcionários.
• Avaliação contínua: Avaliar os resultados dos programas de forma contínua e fazer ajustes quando necessário.

Com a ajuda do RH as organizações precisam adotar mais abordagens de upskilling e reskilling para lidar com os desafios de um mundo corporativo repleto de oportunidades em automação, análise de dados, inteligência artificial (IA) e outras tecnologias emergentes. No entanto, para garantir a produtividade nesse cenário, é fundamental fomentar o processo de upskilling e reskilling nas empresas para aumentar a força de trabalho e qualificar as pessoas com as soft skills do futuro. E para isso será necessário que o RH e a Empresa trabalhem em parceria para criar a combinação ideal de pessoas qualificadas e adaptáveis, alinhadas à cultura certa, com a mentalidade e os comportamentos adequados para impulsionar os negócios.