Desafios atuais da liderança

Em um mundo em constante transformação, os líderes enfrentam desafios complexos que requerem preparação e investimento no desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais. Lidar com o ritmo acelerado das mudanças, gerenciar equipes diversas e enfrentar a escassez de qualificação são apenas alguns dos obstáculos que fariam até os super-heróis mais poderosos sentirem-se impotentes.

Felizmente, evoluímos além da visão do líder como um herói solitário que resolvia tudo sozinho. Hoje, a maioria dos líderes compreende que a verdadeira força está em visualizar e resolver problemas em conjunto com sua equipe. No entanto, para que os membros da equipe possam trazer o seu melhor, assim como o time enquanto grupo, o líder precisa cuidar de três ações principais:

• Entender como estimular as pessoas individualmente.
• Mobilizar as pessoas, enquanto time, para um objetivo comum
• Manter uma cultura que favoreça o alcance dos objetivos

Cada uma dessas ações são complexas por si só e demandam um aprofundamento mínimo para podermos contribuir com o leitor sobre como ajudá-lo na posição de liderança. Vamos, então, focar sobre como podemos atuar no nível individual, buscando estimular as pessoas para que possam trazer o seu melhor.

Entender como estimular as pessoas individualmente torna-se uma habilidade essencial para os líderes que desejam extrair o máximo potencial de sua equipe. Nesse contexto, o autoconhecimento passa a ser a chave para acessar uma dimensão comportamental mais profunda. Compreender a si mesmo é o ponto de partida para compreender os outros. É impossível liderar e estimular cada colaborador de maneira única sem antes compreender nossas próprias motivações, reações e limitações.

O autoconhecimento permite que os líderes identifiquem suas próprias preferências de liderança, pontos fortes e desafios, e isso cria uma base sólida para a construção de relações autênticas e produtivas com suas equipes. Quando o líder reconhece e aceita suas próprias características, ele se torna mais aberto a compreender as particularidades e os potenciais de cada indivíduo. Cada colaborador é único, trazendo consigo uma combinação única de talentos, habilidades e desejos de desenvolvimento. Estimular o crescimento individual requer uma visão mais holística e sensível, que apenas o autoconhecimento pode despertar.

Ao olharmos para o universo do autoconhecimento, a Gestão Comportamental se destaca como uma das ferramentas mais poderosas para os líderes. Com a identificação dos perfis comportamentais de cada colaborador, é possível compreender como eles lidam com desafios, se comunicam, interagem com o ambiente e reagem a estímulos diversos.

Os líderes podem utilizar os insights proporcionados pela Gestão Comportamental para personalizar suas abordagens de liderança. Por exemplo, ao compreender que determinado colaborador é mais orientado a resultados, o líder pode propor metas desafiadoras e reconhecê-lo por suas conquistas. Para outro membro da equipe que prioriza a harmonia e a colaboração, o líder pode estimulá-lo a participar de projetos de equipe e promover um ambiente de trabalho acolhedor.

Nesse contexto, o autoconhecimento também proporciona aos líderes maior flexibilidade e adaptabilidade. Eles podem reconhecer suas próprias limitações e buscar apoio quando necessário, sem receio de demonstrar vulnerabilidade. O líder que se conhece bem está mais propenso a buscar soluções em conjunto com sua equipe e a criar um ambiente que incentiva o aprendizado e o crescimento mútuo.

Além do autoconhecimento e do conhecimento dos perfis comportamentais, onde é possível selecionar formas de estímulos, comunicação e feedback mais assertivos de acordo com cada indivíduo, propomos que o líder também possa trabalhar os diferentes estilos gerenciais para estimular as pessoas de acordo com a avaliação de conhecimentos e atitudes que são apresentadas pelos colaboradores.

Para isso, utilizamos a classificação dos colaboradores em 4 níveis de evolução, onde é possível através da combinação das diferentes necessidades, dos diferentes níveis, nos indica qual o comportamento de liderança mais adequado para cada caso. Os níveis de evolução consideram o preparo e a atitude ao longo da execução da tarefa, e, ao mudarem, também torna-se necessário mudar a forma de gestão. Enquanto que o preparo vai sempre crescendo ao longo do tempo, a atitude pode variar de forma mais caótica.

Descubra como é o comportamento de um liderado em cada quadrante:

• Iniciante motivado: É caracterizado por um baixo ou nenhum preparo e por uma atitude muito elevada, com muita energia.

• Limitado frustrado: Essa é a mudança para o estágio seguinte, onde percebe-se que fazer a tarefa não é tão fácil quanto parece e que dominar o preparo parece

impossível e distante. Isso causa uma reação de descrença e desmotivação que compromete a continuidade, muitas vezes. O preparo evoluiu um pouco em relação ao estágio anterior, mas ainda não é suficiente para garantir a entrega, a desmotivação despenca, caracterizada por uma motivação baixa, auto confiança prejudicada e, muitas vezes, com o comprometimento chegando a níveis críticos.

• Capaz inseguro: Essa etapa é caracterizada por um aumento muito importante no preparo e na competência. A pessoa já consegue entregar a tarefa, mas ainda se sente insegura e instável quanto à disposição. Não é exatamente um problema de motivação, mas a motivação fica alterada e menor. Não é um problema de engajamento, mas o mesmo também fica travado. O principal ponto é a insegurança derivada de uma baixa auto confiança que faz com que a pessoa perca parte da disposição.

• Realizador independente: Nessa etapa final, o preparo e a disposição estão presentes em altos níveis e a maturidade na tarefa é atingida e podemos contar com todo potencial dos liderados. É frequente que pessoas nesse estágio em determinada tarefa, percam a motivação por falta de estímulos e desafios. Nesse caso, pode haver a queda para estágio anterior devido a uma atitude inconsistente, embora esteja preparada para a tarefa.

É importante considerar que o profissional pode estar em diferentes estágios para diferentes tarefas. Um analista financeiro, por exemplo, que acabou de ser promovido e precisa liderar uma equipe, pode ser considerado Realizador Independente na realização das atividades de analista, mas como supervisor, ainda precisará dos estágios iniciais para construção da sua capacidade de liderança. Em todos os casos, é papel do líder, modelar o estímulo necessário para que cada colaborador se desenvolva da melhor forma.

Se você reconheceu esses estágios nos seus colaboradores ou no seu time, acompanhe essa matriz situacional para descobrir qual abordagem é mais adequada em cada um dos níveis de evolução.

ESTILOS DE GESTÃO RECOMENDADOS	Iniciante Motivado	Limitado Frustrado	Capaz Inseguro	Realizador Independente
DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS/PLANEJAMENTO	O líder estabelece e dirige	O líder ouve e depois estabelece a direção ensinando o porquê	Objetivos mais consensuais	Definido mais pelo colaborador do que pelo próprio líder
ACOMPANHAMENTO	Próximo e justo	Dá um pouco de espaço, mas continua próximo	Definido em conjunto	Eventual quando necessário
TREINAMENTO	Intenso – passo a passo	Ainda intenso, mas o líder solicita respostas do liderado	Não necessário	Não é necessário. O colaborador treina outros
ATUAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO	Feedback frequente	Atuação no desânimo. Elogios e encorajamento.Feedback frequente.	Estímulo à resolver problemas emocionais	Não é necessário. O colaborador ajuda no desenvolviment o de outros
DECISÃO	O líder decide	O líder pergunta, ouve, e depois decide, ensinando a decidir	Definido em conjunto	Definido mais pelo colaborador do que pelo próprio líder

Por exemplo, para o colaborador na fase 4 – Realizador Independente, é muito importante que o líder não seja diretivo, esteja disponível para suporte eventual e que mantenha o colaborador desafiado. Um bom exercício é delegar para colaboradores nesse estágio a atribuição de acompanhar e treinar colaboradores na fase 1. O colaborador independente precisa de espaço para tomar as decisões e atingir os resultados firmados em conjunto para se manter estimulado.